Blog

HomeBlog‘Jaarlijkse beoordeling? Weg ermee!’

‘Jaarlijkse beoordeling? Weg ermee!’

Carrières van medewerkers zijn constant in beweging en ook de klant stelt steeds hogere eisen. Opvallend is dat veel organisaties op een vast moment in het jaar beoordelingsgesprekken houden met hun medewerkers. Buiten het feit dat dit wellicht in een (hopelijk) beperkt aantal gevallen nog wel eens eenrichtingsverkeer kan zijn, kost het behoorlijk veel tijd en moeite van zowel leidinggevende als medewerker om het functioneren op een vast moment te evalueren. Ook het tijdstip (einde van het jaar, waarin er op andere gebieden ook nog deadlines liggen) is verre van gunstig.

Ook is het slechts op één moment evalueren van het functioneren veelal niet relevant. Daarmee doel ik op voorvallen die inmiddels (lijken) opgelost (te) zijn of ideeën die de medewerker had, maar niet of nauwelijks bekend of gehoord zijn. Met het snel en samen met de medewerker schakelen kan zoveel meer bereikt worden, niet in de laatste plaats betrokkenheid en daarmee loyaliteit van de medewerker.

Snel en concreet inzicht in beleving medewerker

Langzaam maar zeker begint het besef bij werkgevers door te dringen, willen zij daadwerkelijk vooruit met hun hele ‘bemanning’, dat zij dit vanuit en samen met de medewerkers moeten doen. In de tijd van (voortdurend) reviewing past ook het snel en concreet inzicht hebben in de ervaringen en belevingen van medewerkers met betrekking tot onderwerpen als sfeer, cultuur, (persoonlijk) ontwikkeling, collegialiteit etc.

Voortdurend coachen en trainen

Vanzelfsprekend begint het dan pas, want de werkgever en de werknemer moeten hiermee aan de slag. Alleen niet eens per jaar, wanneer vaak het momentum voorbij is en er wellicht alleen nog ‘damage control’ mogelijk is. Het biedt ook kansen voor voortdurend coachen en trainen, hetgeen soms ook goed in huis kan. Bij voortdurend monitoren worden uitkomsten van feedback ook met elkaar vergeleken en kan een medewerker of leidinggevende op een aspect waarop deze lager scoort (bijvoorbeeld op gebied van samenwerken) gekoppeld worden aan een collega die hier juist hoog op scoort. Zo wordt een lerende organisatie gecreëerd waarin het werken aan zowel individuele -, gezamenlijke – als bedrijfsdoelen hand in hand gaat.

Een beeld van de medewerker vanuit diverse perspectieven

Het continue monitoren is een goed instrument voor de beoordeling en ontwikkeling van medewerkers. De feedback kan gegeven worden door medewerker en leidinggevende, maar ook kunnen verschillende personen, die vanuit uiteenlopende perspectieven te maken hebben met een medewerker, input geven. Het resultaat is een zo goed mogelijk beeld van het functioneren van een medewerker, het monitoren van iemands ontwikkeling en het gedegen kunnen onderbouwen van een beoordeling. Het gaat erom dat een betrouwbaar en actueel beeld ontstaat omtrent het functioneren van een medewerker. Feedback, die onafhankelijk is van voorkeuren en meningen, kan bereikt worden door het aantrekken van een extern onderzoeker, die de werkgever tevens kan ontzorgen door het organiseren van de feedback.

Optimalere klantbediening door hogere betrokkenheid

Voor medewerkers zal deze manier van ‘luisteren naar elkaar’ gezien worden als impuls om verder aan hun eigen ontwikkeling te werken en daarmee aan de voortgang van de organisatie bij te dragen. Het direct delen van ervaringen en belevingen bevordert tevens een hogere betrokkenheid en een groter draagvlak onder medewerkers die uiteindelijk het kapitaal zijn waarmee organisaties hun klanten zo goed mogelijk willen bedienen.